get('text_top_button', JText::_('DEFAULT_GOTO_TOP_TEXT'))*/?>
get('text_bottom_button', JText::_('DEFAULT_GOTO_BOTTOM'))*/?>

L'actualité MCA du 2 juin 2021

mca actu

Du

Congé de naissance et congé de paternité

Loi n° 2020-1576 du

Décret n° 2021-574 du

Les congés de naissance et de paternité sont désormais ouverts au père de l'enfant et le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS. Plusieurs personnes peuvent donc bénéficier simultanément de ces congés.

Congé de naissance

Tout salarié a droit à 3 jours ouvrables de congés rémunéré par l’employeur pour chaque naissance survenue à son foyer, cette durée minimale pouvant être augmentée par convention ou accord collectif.

Ce congé doit être pris, au choix du salarié, à compter du jour de la naissance de l'enfant ou à compter du premier jour ouvrable suivant.

La prise de ce congé est désormais obligatoire. L’employeur a une interdiction d’emploi du salarié durant cette période.

Congé paternité et d'accueil de l'enfant

Durée

La durée du congé paternité est allongée de 12 à 25 jours. Le congé est désormais rendu en partie obligatoire.

On distingue 2 périodes pour le congé paternité :

  • Une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui est obligatoire et fait immédiatement suite au congé de naissance.
  • L’employeur a une interdiction d’emploi du salarié durant cette période.
    Cette mesure a pour objet d’assurer l’effectivité de la prise du congé naissance (3 jours) + paternité (4 jours).

  • Une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) qui est facultative.

Période fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune ;

Période devant intégralement être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Possibilité de report au-delà de 6 mois en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.

Information de l'employeur

Le salarié doit informer son employeur, en respectant un délai minimum d’un mois, de :

  • La date prévisionnelle de l'accouchement ;
  • Des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé.
Indemnisation du salarié

Le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale dans la limite de 25 jours ou 32 en cas de naissances multiples. Sauf dispositions conventionnelles contraires, il n’y a pas lieu de procéder au versement d’un complément de salaire employeur.

Date d'entrée en vigueur

Ces dispositifs s’appliquent aux enfants nés à compter du ainsi qu’à ceux dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette même date.


Activité partielle

Décret n° 2021-671 du

Décret n° 2021-674 du

Des décrets définissent la diminution progressive des taux d’indemnisation de l’activité partielle.

Un tableau synthétique est reproduit en annexe.


Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19

Le protocole mis à jour le 18 mai dernier prévoit :

  • La nécessité d’aérer les locaux par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche (portes et/ou fenêtres ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 5 minutes par toutes les heures). Lorsque cela est possible, il convient de privilégier une ventilation de la pièce par deux points distincts (porte et fenêtre par exemple).
  • La possibilité pour les entreprises de mettre à disposition de leurs salariés si elles le souhaitent, des auto-tests, dans le respect des règles de volontariat et de secret médical et avec une information du salarié par un professionnel de santé.
  • La nécessité pour les employeurs d’informer leur salarié des modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise. Le guide précise que si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail.
  • L’importance pour les entreprises concernées par la réouverture le 19 mai 2021 de sensibiliser les salariés sur le respect des mesures de prévention collectives, des mesures barrières de protection contre la COVID-19. Le guide souligne également l’importance pour les employeurs d’accompagner leurs salariés dans cette reprise, notamment concernant la réappropriation des gestes professionnels parfois non pratiqués depuis plusieurs mois. Le CSE, le cas échéant, est associé à la mise en place de ces mesures de prévention.

Un guide a été élaboré par l’ANACT (joint à la présente actualité) pour aider les employeurs à accompagner leur salarié dans la reprise.

La jurisprudence

Mise à pied à titre conservatoire : attention aux délais !

Cass. soc., , n° 20-12.920

Un salarié est mis à pied le 8 septembre puis convoqué le 15 septembre à un entretien préalable à un licenciement et effectivement licencié le 29 septembre.

Le salarié soutenait avoir été sanctionné deux fois à savoir d’une mise à pied et d’un licenciement et contestait son licenciement.

La Cour d’appel l’avait débouté retenant que seuls 4 jours ouvrés séparaient la mise à pied, de la convocation à l’entretien.

La Cour de cassation a, pour sa part, retenu qu’en  statuant ainsi alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’elle n’avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé, la Cour d’appel a violé le texte susvisé .

Ainsi, sauf justification telle qu’enquête, absence de la personne ayant autorité pour convoquer, la convocation à entretien préalable doit intervenir dans un délai très proche de la mise à pied. Il est en outre clairement préférable de la qualifier de  mise à pied à titre conservatoire .

L'actualité MCA du 5 mai 2021
L'actualité MCA du 27 avril 2021

By accepting you will be accessing a service provided by a third-party external to https://cabinet-mca.fr/