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L'actualité MCA du 27 avril 2021

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Du

L'avis du CSE en cas d'activité partielle pour garde d'enfant

L’avis du Comité social et économique, en cas d’activité partielle, doit être sollicité au sein des entreprises d’au moins 50 salariés, y compris lorsque la demande est motivée par de la garde d’enfant.

Toutefois, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande d’activité partielle et l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du dépôt de sa demande d’autorisation préalable d’activité partielle pour adresser l’avis du CSE à l’administration.

Pour rappel, le CSE devra ensuite être informé, à l’échéance de chaque autorisation, des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.


Embauche d'un salarié étranger : La demande s'effectue désormais via une plateforme dédiée

Lors de l’embauche d’un étranger dont la nationalité relève d’un pays tiers à l’Union Européenne, l’Espace Economique Européen ou la Suisse, l’employeur doit, sauf exception, solliciter une autorisation de travail.

Cette demande doit être effectuée lors de l’introduction d’un étranger qui se trouve encore dans son pays mais également lors du changement de statut d’un étranger déjà présent en France en une autre qualité que celle de salarié. Cette démarche se fait désormais en ligne via le lien suivant : https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr

La demande doit être effectuée avant l’embauche.

Si elle fait l’objet d’une instruction favorable par le Préfet du département compétent, l’employeur et le bénéficiaire recevront l’autorisation de travail par email.


Plan d'action relatif au télétravail

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de COVID-19 ne limite plus, depuis sa mise à jour du , l’obligation de définir un plan d’action aux seules entreprises situées dans les départements listés à l’annexe 2 du décret du .

Toutes les entreprises sont désormais visées.

L’objet de ce plan d’action est de  réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise .

Ce plan d’action fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.

En cas de contrôle, l’inspection du travail pourra vous demander ce plan d’action.


L'ANI relatif au télétravail est étendu

L’Accord National Interprofessionnel du relatif au télétravail a été étendu par un arrêté ministériel du (JO du ).

L’extension de cet accord rend ses stipulations obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application, à savoir les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires MEDEF, CPME, U2P.

La jurisprudence

Le paiment d'heures supplémentaires ne peut intervenir sous forme de prime.

Cass. Soc., , n° 19-12.193

Un conducteur routier réclame le paiement d’heures supplémentaires dont l’existence est établie.

Pour sa défense, l’employeur argue du fait que d’un commun accord les heures supplémentaires à 50% sont rémunérées sous la forme d’une prime de rendement.

La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’Appel qui avait accueilli la défense de l’employeur.

Elle retient en effet que  le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à une rupture conventionnelle .

Les dispositions sur les heures supplémentaires sont en effet d’ordre public.

En conclusion, l’employeur a payé deux fois.


L’absence de tenue de l’entretien prévu par l’accord sur le forfait-jours permet d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires

Cass. soc., , n° 19-15.215 F-D

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Dans cette espèce, l’accord collectif prévoyait pour tous les salariés en forfait en jours sur l'année, un entretien annuel d'évaluation et portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, la rémunération du salarié.

Les juges ayant constaté que le salarié précisait n'avoir participé à aucun entretien d'évaluation de à et que l'employeur ne justifiait que des entretiens pour , et , en ont déduit qu'il en résultait un manquement de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié et que la convention de forfait en jours du salarié était privée d'effet.

N’étant pas parvenu à prouver la réalisation de cet entretien, durant plusieurs années, la convention de forfait-jours a été jugée privée d’effet, et 350 000 € ont été alloués au titre des heures supplémentaires.


Inopposabilité du forfait jours et remboursement des jours RTT

Cass. soc., , n° 17-28.214 FS-PB

Un salarié était soumis à une convention individuelle de forfait jours sur la base de l’accord conventionnel qui fixait les garanties permettant à l’employeur d’assurer le contrôle et le suivi de l’amplitude et de la charge de travail des salariés, en prévoyant notamment :

  • qu’un document de contrôle du temps de travail, cosigné par le salarié, doit être établi à chaque début de mois pour le mois précédent, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;
  • que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel doivent être évoquées sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Reprochant à l’employeur de ne pas avoir respecté ces modalités de contrôle et de suivi, le salarié a fait valoir que sa convention individuelle de forfait était privée d’effet et a sollicité en conséquence un rappel d’heures supplémentaires qu’il a obtenu.

En revanche, il est intéressant de noter que l’employeur a obtenu quant à lui le remboursement des jours de RTT dont le salarié avait bénéficié.

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